后退
以下是来自Ideal 的Kayla Kozan 的客座帖子，她撰写了196体育2015 年十大销售博客帖子之一。
销售正在经历一场数据支持的招聘革命。这对你意味着什么？
这意味着，销售人员的招聘决策一直可疑地基于“直觉”和“直觉”，现在正在走向大数据板块并寻找本垒打。
还记得电影 《点球成金》 吗？奥克兰 A 队的总经理布拉德皮特使用数据科学智取更富有的球会，仅基于分析就有效地打造了梦之队。是时候为您的销售团队点球成金了。
有了比以往更多的数据，196体育能够以惊人的准确性评估销售人员，并评估196体育以前无法评估的特征。
恰当的例子：职业道德。评估职业道德的能力可以永远改变你的团队。这是怎么做的。
什么是职业道德？
首先，让196体育定义职业道德。 “职业道德”是一个有点温和的术语，是与努力工作和勤奋相关的人格领域。这个领域与人格特质“尽责性”密切相关，可以用来代替它。
到底什么是尽责性？
责任心是大五人格特质之一。尽责性然后分为两个子域：成就驱动力和可靠性。
这两个子域在招聘时都是有益的价值。然而，研究表明，成就驱动往往与职业道德相关，而不是与可靠性相关。
总之：
职业道德=责任心。尽责性=成就驱动力+可靠性。 （主要是成就驱动）。
看看数据
Vinchur 教授及其同事最近做了一些研究，发现人们对成就驱动的自我评价比较：
- .25 有主管对销售业绩的评级
- .41 具有客观的销售结果（例如，销售收入）
这里有两个表格，用于检验大五人格特质如何影响销售人员的成功招聘。
Ideal 的首席数据科学家 Ji-A Min 解释说：“这些统计数据表明，职业道德可以解释销售人员中由主管评分衡量的大约 6% 的差异，以及由客观销售结果衡量的销售人员绩效差异中的大约 17%。 ”
用简单的英语
基本上，这些结果表明候选人和主管都可以通过评估成就驱动来确定销售业绩的差异。
衡量成就驱动力
最好通过心理测量评估来衡量求职者的成就动力。
心理测试是根据候选人自我报告的评估答案来衡量他们的优势和劣势的过程。这种性质的评估允许招聘人员和雇主根据客观数据预测哪些候选人最适合某个职位。
数据本身就可以衡量职业道德，并表明如果您想要最优秀的销售人员担任您的角色，您需要确保您知道要衡量什么以及如何正确衡量。缺一不可。
通过客观地衡量这些领域，您实际上可以确定哪个候选人在统计上更有可能在您的组织中茁壮成长。
你在找销售人员吗？使用 Ideal 通过心理测量评估复制您的顶级销售业绩。在这里了解更多。
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Ambition 阐明并宣传了整个销售组织的实时绩效分析。使用拖放界面，非技术销售主管可以构建自定义记分卡、竞赛、报告和电视。
Ambition 被哈佛商业评论 、 AA-ISP （全球内部销售组织）和今日美国认可为管理千禧年销售团队的行之有效的解决方案。下面听听196体育的客户的意见。
观看感言：
- 五星：亚当沃尔。销售运营高级经理。
- 文件制作人：Brad Freitag。全球销售副总裁。
- 外展： Mark Kosoglow。销售副总裁。
- 手机品牌：Lauren Hopson。销售和营销总监。
- Access America Transport ：Ted Alling。首席执行官。
观看产品演练：
阅读案例研究：
- Clayton Homes ：《哈佛商业评论》发现 3 个销售效率指标实现了三位数增长。
- Coyote Logistics ：每个经纪人的月收入在 6 个月内增长了 525 美元。
- Peek ：6 个月内月度销售活动量增长了 142%。
- Vorsight ：每月销售对话在 6 个月内增长了 300%。
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关于作者：Kayla 帮助销售人员找到他们梦想的工作。她涵盖了最新的预测分析、工作场所的千禧一代以及 IdealCandidate、HubSpot、Verge Magazine、City Slicker、KiteDesk 和 Recruiter.com 的销售招聘。在推特上找到她或给她发电子邮件： kayla@ideal.com 。
